Тестирование при приеме на работу - распространенный метод отбора персонала. Эффективность этого метода зависит от многих условий. Как подготовить объективный тест и не дать соискателям жульничать при его прохождении? Стоит ли использовать типовые вопросники? Ответы - в статье.

Из материала вы узнаете:

• Когда тестирование при приеме на работу эффективно;
• Как избежать уловок соискателей при тестировании при приеме на работу;
• Как разработать уникальное тестирование при приеме на работу;
• Как провести тестирование при приеме на работу руководителя.

Когда эффективно проводить тестирование при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу давно стало широко распространенной практикой. Работодатель использует все доступные методы для того, чтобы найти идеального кандидата: проводит тестирование личных и профессиональных качеств, предлагает анкеты с каверзными вопросами, использует новейшие технические достижения. Тем не менее, результаты тестирования часто не соответствуют ожиданиям специалистов HR.

В качестве примера неэффективного тестирования при приеме на работу можно привести полюбившиеся многим кадровым работникам онлайн тестирования. Казалось бы, такая методика значительно упрощает работу рекрутера. На сайте компании размещают специальный тест, помогающий определить уровень необходимых компетенций и выявить способность кандидата. На основе полученных результатов проводится онлайн собеседование, а самых успешных соискателей приглашают на личное интервью. Схема кажется довольно простой и эффективной, она значительно сокращает временные и материальные затраты компании.

Почему же во многих случаях результаты дистанционного тестирования кардинально отличаются от реальных компетенций соискателя? Во время реального собеседования кандидаты зачастую показывают более слабую подготовку, чем во время теста. Эта ситуация возможна даже в том случае, если предложенный тест тщательно проработан и просчетов в его составлении не наблюдается. Попробуем разобраться, почему тестирование при приеме на работу не оправдало надежд HR-службы.

Читайте по теме в электронном журнале

Тестирование при приеме на работу: избегаем уловок соискателей

Итак, почему в приведенной выше ситуации дистанционное тестирование показало свою неэффективность? Причин может быть много, но основная - банальные уловки, к которым прибегают соискатели для того, чтобы получить заветное приглашение на собеседование. Если тестирование при приеме на работу построено так, что кандидаты могут найти правильные ответы в интернете, оно обречено на провал. Соискатель обязательно воспользуется такой возможностью. Если ответ не найдется, всегда можно спросить у знающих коллег. Примеров уловок и ухищрений - огромное множество. Задача кадрового специалиста - составить тест таким образом, чтобы не провоцировать кандидатов на жульничество и свести к минимуму несоответствие между результатами тестирования и реальными знаниями претендентов.

Тесты при собеседовании на работу должны быть уникальными

Первое и, пожалуй, главное качество эффективного теста - его уникальность. Многие HR-ы привыкли использовать в работе общедоступные и известные вопросники. Ответы на подобные типовые вопросы регулярно публикуются в интернете. Как следствие, самый находчивый кандидат при небольшой подготовке получит высокий результат и будет считаться основным претендентом на место в штате.

Как не допустить подобной ситуации? Ответ один: лишить кандидата возможности “подсмотреть” ответы:

• Не использовать дистанционное тестирование . Оптимально, если все электронные тесты будут проводиться в офисе работодателя, а потенциальный сотрудник на время тестирования будет лишен доступа к интернету.
• Не сообщать название теста заранее . Если используется типовой тест, стоит скрыть его название от кандидата.
• Использовать развернутые вопросники . Тесты при приеме на работу, содержащие более 500 вопросов (например, КЕТТЕЛА или СМИЛ), обмануть довольно сложно.
• Проводить дистанционное тестирование только для проверки профессиональных качеств. Целесообразно составить уникальный вопросник с помощью специалистов фирмы.

Тестирование при приеме на работу: как должны взаимодействовать HR и IT

Если HR-службы все же решилась на проведение интернет-тестирования, необходимо подключить к процессу его разработки не только профильных специалистов, но и IT-отдел. В сферу ответственности кадровых специалистов необходимо поместить составление вопросника, наполнение сайта, поддержку обратной связи с кандидатами. Техническую сторону лучше оставить специалистам IT, которые смогут администрировать сайт и следить за его функционированием. Задача HRа в данном случае - составить уникальный вопросник, а задача технического специалиста - перевести тест в электронную форму и обеспечить его стабильную работу.

Тестирование при приеме на работу: используем правило 30/40/30

Эффективный тест при приеме на работу должен содержать разные типы вопросов. Речь идет о заданиях, предполагающих разные варианты ответов. Пропорциональное соотношение однозначных вопросов, заданий с вариантами ответов и кейсов с развернутыми решениями должно соответствовать правилу 30/40/30.

• 30 процентов вопросов должны быть закрытыми, т.е. подразумевать односложный ответ: да или нет.
• 40 процентов - альтернативные вопросы, имеющие несколько вариантов ответа, среди которых есть один или два верных.
• Последние 30 процентов - открытые вопросы или вопросы для обдумывания, требующие от кандидата развернутого ответа. К этой же группе можно отнести решение кейсов.

Такое соотношение вопросов не даст кандидату полностью положиться на интуицию и везение. Хороший результат возможен только при условии обладания нужными компетенциями и честного прохождения тестирования при приеме на работу.

Тестирование при приеме на работу руководителя: почему нельзя прибегать к услугам сторонних сайтов

Некоторые рекрутеры ратуют за использование специальных вопросников, разработанных сторонними компаниями. К их числу относятся, главным образом, тесты на руководящие должности. Проблема в том, что свободном доступе их довольно мало. В тоже время на кадровом работнике лежит огромная ответственность: найти не просто рядового исполнителя, а кандидата с лидерскими качествами, управленца, высококлассного специалиста.

В такой ситуации многие обращаются к консалтинговым компаниям, которые разрабатывают тест для конкретной руководящей должности с учетом пожеланий заказчика. При этом ключ от вопросника заказчику не предоставляется, система работает по принципу «черного ящика»: HR-ы получают только результаты тестирования при приеме на работу, не имея возможности проследить сам процесс. Минус такой ситуации в том, что отследить, насколько честно кандидат отвечал не вопросы, практически не возможно. Подобные вопросники могут быть эффективными, а могут предоставлять соискателю широкие возможности для использования всяческих уловок и ухищрений. В любом случае, рекрутер никогда не узнает, выполнил ли кандидат задание самостоятельно.

Даже в случае приема на работу руководителя, целесообразно разрабатывать уникальные тесты. Вероятно, они будут проще специализированных вопросников, разработанных сторонними компаниями, но только они будут полностью соответствовать реальным потребностям компании и специфике ее деятельности.

Современное программное обеспечение позволяет создавать собственные вопросники и проводить тестирование при приеме на работу. К числу бесплатных программ можно отнести Indigo, IREN, ADTester. Существует также специализированный платный модуль компании 1С.

Зачем нужна регистрация для тестирования онлайн при приеме на работу

Многие рекрутеры задаются вопросом, как отследить многократное прохождение тестирования при приеме на работу одним и тем же кандидатом? Иногда, вследствие недоработок технического аспекта, соискатель получает возможность найти правильное решение методом проб и ошибок. Ответив на вопросы несколько раз, претендент знает верные ответы и может получить высокие результаты.

Если задача рекрутера - подобрать особо ценного сотрудника, целесообразно прибегнуть к сложным техническим методам отсеивания недобросовестных кандидатов. Цена ошибки может оказаться гораздо больше затрат на организацию испытания.

В случае дистанционного онлайн-тестирования необходимо допускать соискателей к решению только после регистрации. Это поможет сделать результаты более объективными и сократит количество ответов, полученных методом многократного решения теста.

Не стоит скрывать ошибки, допущенные соискателем на испытании. При этом вовсе не обязательно указывать верные ответы, достаточно указать их процент. Это сократит количество вопросов к рекрутеру и поможет претенденту верно оценить свои шансы.

Если после тестирования при приеме на работу специалист HR выявляет кандидата с безупречными результатами, целесообразно провести дополнительную проверку. Дать 100 процентов правильных ответов может только составитель вопросника. Кандидату, который идеально справился с заданием, можно предложить несколько дополнительных вопросов, ограничив время на ответ. Это поможет подтвердить результаты тестирования.

Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу. Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу. Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.

Процедура тестирования

Задание тестирования при приеме на работу -} раскрыть все качества будущего работника

Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.

Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.

Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.

Виды тестов

Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:

• психолого-социальные}
• геометрические}
• личностные}
• интеллектуальные}
• межличностные.

Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека. Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам. Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.

Психологические тесты

При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.

Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:

• способность работать в коллективе}
• обучаемость}
• реакция на стрессовые ситуации и способность действовать решительно}
• отношение к окружающим людям, то есть социальная составляющая.

При проведении данного вида тестирования при приеме на работу целесообразнее использовать несколько методик, которые отображают разные особенности человека и охватывают различные жизненные ситуации. Чем больше методик, тем надежнее информация.

Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.

Геометрический тест

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке

Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.

Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом. Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений. На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.

Интеллектуальные тесты

Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.

Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.

Личностные тесты

Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.

Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.

Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты на выявление межличностных отношений

Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен. Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими. Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.

Правомерно ли применять тестирование?

Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера. Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.

Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:

• недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
• малый стаж работы по выбранной специальности}
• выбор другого кандидата.

Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.

Успешное прохождение тестирования

Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке

Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться. С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам. При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.

Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна. Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ. Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.

Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.

При приеме на работу многими работодателями используются специальные тесты. Определим их виды, цель, а также правила проведения.

Мечта каждого работодателя – видеть в своей организации высококвалифицированный, ответственный и лояльный персонал.

Поэтому при проведении собеседования используют различные способы оценивания кандидатов на должность.

Ставится задача – выяснить не только навыки и умения сотрудника, но и определить, насколько он будет хорош в работе. Для этого проводится тестирование.

Основные аспекты

Что такое тесты, знает каждый. Но вот многим ли приходилось с ними сталкиваться при трудоустройстве? Выясним, когда проводится тестирование и что с его помощью можно определить.

Что нужно знать?

Тест при приеме на работу – специально подготовленные задания, ситуации и вопросы к ним. Менеджеры по персоналу анализирует результат тестирования и сообщает о нем руководителю и начальникам отделов.

Результат также хранится в отделе кадров. Тестирование проводится, чтобы упростить систему отбора. Можно дать объективную оценку основным профессиональным навыкам человека, определить его личностные качества.

Но не стоит опираться только на данные теста. Общая оценка дается уже после личного знакомства и проведения собеседования.

Но, как показала практика, лица, которые набрали минимум в тесте, вряд ли проявят себя с лучшей стороны на собеседовании.

Информативность теста будет высокой, если понять, какова цель его проведения. Анализ теста лучше доверить штатному психологу.

Так можно удостовериться в том, что надежность результата будет не менее 50 процентов (все зависит от того, какой уровень имеет психолог).

Считается, что результаты становятся более надежными, если человек пройдет несколько тестов. Результат тестирования оценивает руководитель.

Он принимает окончательное решение, сможет ли такой работник стать неотъемлемой частью команды.

Иногда при личной беседе руководство может заметить такие качества, которые не позволяют лицу занимать определенную должность.

Тесты при приеме на работу имеют ряд преимуществ и недостатков. Плюсы:

Если речь идет о профессиональном тесте, устанавливается только минимум баллов, набрав которые лицо считается таковым, что успешно прошло проверку.

С личностными качествами не все так просто, поскольку решение должно быть объективным и взвешенным. В идеале тесты разрабатываются для каждого предприятия, учитывая требования к определенным должностям.

К примеру, может использоваться при тест для кадровика, для бухгалтера и т. д.

Классификация тестирований

Успешность проведения тестирования зависит от правильности выбора самого теста. Тестирование может проводиться даже в момент проведения собеседования, и кандидат на должность об этом и не догадается.

К примеру, опишите гипотетическую ситуацию, что происходит с третьим лицом, и предложите разобраться в этой теме.

Человек расслабится (так как речь шла не о нем, а о третьем лице) и мысленно примерит ситуацию на себя, опишет, как бы он поступил.

Тесты бывают нескольких видов:

Профессиональный (квалификационный) тест	Позволяет определить уровень знаний в определенной отрасли. Подойдет для тех лиц, которые выполняют умственную работу – для секретаря, юриста, кассира, экономиста, и т. д. При проверке определяют технические качества, психологические и мотивационные.Пример теста такого вида: проверка того, владеет ли лицо основами делопроизводства; для бухгалтера – проверка знаний бухучета, способность проводить операции с точными данными, знание видов отчетов, наличие аналитического мышления; проверка того, знаком ли человек с ПК; проверка грамотности в области экономики, юриспруденции
Интеллектуальный тест	Не связан с вакантной должностью, а направлен на выявление интеллектуальных способностей. Обращают внимание, может ли человек логично мыслить и является ли внимательным
Психологический тест	Мотивационный и личностный. Оцениваются личностные качества, выявляют, является ли кандидат стрессоустойчивым, коммуникативным, может ли запоминать большие объемы материала, является ли креативным, какой имеет темперамент и характер
В эту же категорию (психологические тесты) можно отнести межличностные тесты	Направлены на определение, насколько с данным человеком можно работать. То есть, так можно выявить, как могут сложиться взаимоотношения с кандидатом. То есть, определяется конфликтность, общение «человек-человек».Пример психологических тестов: тест на фрустрационные реакции Розенцвейга; цветовые тесты Люшера; тесты Маркерта; тест, разработанный Кэттелом; индикаторы типа Майерс и Бриггс и т. д.
Геометрический	Кандидат выбирает фигуру из предложенных. Каждая фигура интерпретируется определенным образом. Первая выбранная фигура характеризует самого тестируемого. Последняя – личность, с которой лицу трудно установить контакт

Кому нужно проходить?

Работодатель обращает внимание:

• есть ли лидерские качества;
• может ли человек владеть ситуацией;
• умеет ли лицо общаться;
• является ли стрессоустойчивым;
• способен ли кандидат на должность выполнять рутинную работу;
• может ли работать в подчинении;
• насколько лицо перспективно;
• есть ли у человека умственные способности;
• стремится ли он к карьерному росту;
• быстро ли осваивается;
• как быстро воспринимает информацию;
• не имеет ли человек наркотической или алкогольной зависимости;
• может ли осуществлять анализ большого объема данных;
• имеет ли креативное мышление и т. д. (всего 50 критериев, которые могут оцениваться тестом).

То есть, если к должности выдвигаются все или отдельные из перечисленных требований, то тестирование поможет отобрать подходящего кандидата.

Тест исключит влияние такого фактора, как симпатия комиссий и настроение руководителя.

Правовое регулирование

Законодательством не устанавливается запрет на проведения тестирования потенциального работника.

Но есть указание и на то, что работодатели не могут или не принять его на работу только по результатам теста.

Обычно озвучивается другая причина, например, недостаточность опыта или несоответствие требованиям, которые выдвигаются к должности.

О таком способе оценивания сотрудников, как тестирование, в Трудовом кодексе нет норм. А значит, если кандидат откажется от прохождения теста, его никто не может заставить.

То есть, тестирование проводится добровольно. Отказ решать задания теста снижают шансы трудоустроиться, но доказать это практически невозможно. Ведь работодатель может найти и иные основания для отказа в приеме на работу.

Нюансы при прохождении тестов на собеседовании при приеме на работу

Стоит выяснить, какого плана будут задания	Какие именно качества будут тестировать специалисты предприятия, какой смысл заданий, какое время дается для выполнения заданий
Решайте дома аналогичные задачи	К примеру, можно воспользоваться сборником с тестами Айзенка (IQ), где есть готовые ответы. Чтобы потренировать память и внимание, используйте простые упражнения. Обновите подзабытые понятия (если нужно показать знания какого-то предмета). Повторите правила
В отдельных случаях работодатели выкладывают тренировочные тесты	На своей интернет-странице
Вы вправе также попросить пробный тест	Еще до проведения тестирования
Вам должны обеспечить условия	Которые будут благоприятными для прохождения тестирования
При тренировке старайтесь задания выполнять как можно быстрее	Так как при тестировании вам будет дано минимум времени
Перед тестированием выспитесь	Чтобы иметь максимальную скорость и быть внимательным
Можете требовать, чтобы результаты вашего тестирования не разглашались	—
Длительность тестирования	Не больше нескольких часов. Если вам поручили в качестве теста выполнять поручения руководителя в течение нескольких дней, имеет место временная работа, и возможно, вас пытаются обмануть

Как пройти тест:

1. Если вам что-то не ясно, задайте уточняющий вопрос.
2. Не стоит торопиться. Отвечайте уверенно и аккуратно.
3. Не стоит задерживаться долго на одном вопросе. Если сомневаетесь, как правильно на него ответить, пропустите, и если останется время, вернитесь к нему.
4. Читайте инструкцию. Не правильно считать, что это вам уже знакомо.
5. Следите, в каком положении находятся ваши руки и ноги при выполнении заданий.
6. Не следует бояться шкалы лжи при проведении тестирования. Не старайтесь показаться правильным. Будьте просто честны.
7. Не стоит переусердствовать. Иногда чрезмерный профессионализм может помешать вам в получении желаемой должности.
8. Проверьте свои ответы.
9. Перечитывайте вопрос 2 раза. Иногда вопросы имеют подвох, который можно сразу не заметить.
10. Начните с решения тех заданий, которые показались вам более простыми.
11. Если вы закончили отвечать раньше времени, перепроверьте себя (не сдавайте тест раньше времени).

Для работодателей также есть некоторые рекомендации:

1. При проведении тестирования стоит объяснить кандидату его цель.
2. Прочитайте инструкции или передайте в руки распечатку с заданиями.
3. Используйте тесты, которые содержат не менее и не более 20-25 заданий.
4. Озвучьте, что на выполнение одного задания дается 1 минута, а после окончания времени тест будет прекращен.
5. Если видите, что человеку не ясна задача, представьте пример подобного задания.
6. Отвечайте на все вопросы кандидата.
7. Ваше право (но не обязанность) – ознакомить потенциального сотрудника о результате.

Работодатели часто пользуются следующими тестами, которые распространены в России и за рубежом:

Тестом Айзенка	Состоит из 57 вопросов, ответы на которые определяют темперамент человека
Тестом Айзенка на IQ	Дается ограниченное время для ответа. Всего 40 вопросов. Чем больше правильных ответов – тем выше уровень интеллекта
Тестом Амтхауэра	Который используется при определении интеллектуальных способностей. Представлен большим количеством вопросов, чем тест Айзенка, но и времени дается в 3 раза больше. Результаты такого теста более точные
Тестом Лири	Определяют конфликтность, способность наладить отношения с сотрудниками. Соискатель должен сопоставлять утверждения и определять, насколько они соответствуют
Цветовым тестом Макса Люшера	Предлагается таблица, которая состоит из 8 цветов, в которой выбирается цвет от наиболее к наименее приятному. Определяется темперамент
Тестом Кэттела	Для определения личностных качеств соискателя
Тестом Сонди	С его помощью можно определить, нет ли в характере кандидата психологических отклонений
Тестом Роршаха	Пользуется популярностью среди психиатров Америки, так как позволяет выявить расстройства серийного преступника. При отборе персонала используют для выявления любого психологического отклонения
Тестом Голланда	С его помощью определяют, насколько человек подходит для определенной должности. То есть, осуществляется проверка профпригодности
Тестом Белбина	Который направлен на определение уровня общительности соискателя. Можно выяснить, подойдет ли лицо на управленческую должность, а также имеет ли человек качества лидера
Тестом Беннета	Определяет, имеет ли кандидат математический склад ума. Проводится для оценивания работника технологической профессии
Тестом Томаса	Определяют конфликтность кандидата, способности влиться в новый коллектив
Тестом Шульте	Можно выявить, внимательный ли человек и может ли сконцентрироваться на деталях долгое время

Логические

Логические тесты проводятся для выявления того, насколько кандидат является сообразительным. С их помощью можно раскрыть поведение личности при необычных ситуациях.

С первого взгляда логический тест кажется абсурдным. К примеру, в задании может быть указано, что гора – это улитка, а улитка любит покурить. А значит, все горы любят покурить.

Задача человека – быть внимательным, строить логические цепочки, объяснять их, не обратив внимания ни на горы, ни на улиток.

Так специалист выяснит, способен ли кандидат к логичным рассуждениям и нестандартному мышлению. Проходят тесты на логику при приеме на работу и в новую полицию.

На внимательность

Часто при выполнении работы требуется особая внимательность. Для этого используют задания такого плана:

1. Предлагается перечитать написанные слова и выявить опечатки.
2. Стоит рассмотреть 2 рисунка и найти отличия, отыскать спрятанный предмет.
3. Требуется за короткий временной промежуток запомнить определенное количество изображенных предметов.
4. Определить последовательность действий и т. д.

Проводятся такие тесты для водителей.

Вербальный

Вербальное тестирование полезно при проверке лица, которое претендует на должность преподавателя, переводчика, секретаря.

Оценивается, как человек может работать с текстом:

• понимает ли его;
• разбирает ли;
• оценивает ли представленную информацию;
• может ли сделать вывод.

Кандидаты могут получить работу, если имеют идеальные познания родного языка, могут логично, грамотно говорить, имеют широкий словарный запас.

Чтобы выполнить задания вербального теста, лицо имеет больше времени, чем в остальных случаях. Ответы таких тестов – буквы и слова. Тестируемый должен выбрать правильный вариант или самостоятельно ответить.

Бывают задания такого типа – человек читает текст информационного характера и несколько утверждений. Задача – определить, истинным или ложным является утверждение.

Вербальное тестирование позволяет выяснить, лаконично ли говорит тестируемый, может ли отстоять свою позицию.

Используются задания:

• грамматические;
• на правописание;
• на завершение предложения;
• понимание конструкции

На стрессоустойчивость

Под стрессоустойчивостью понимают личностные качества, при наличии которых можно перенести интеллектуальный, волевой, эмоциональный стресс без вредного последствия для деятельности и самочувствия.

Высокие показатели стрессоустойчивости говорят о том, что человек является достаточно черствым, а это также негативно отражается на качестве жизни.

При прохождении тестирования, работодатель определит вашу готовность к работу, которая связана со стрессовыми ситуациями.

Математический тест (числовой)

Позволяет определить, насколько вы можете оперировать цифровыми значениями. Могут использоваться задания, в которых нужно:

• сложить;
• вычитать;
• умножить;
• делить;
• составить числовой ряд.

Могут иметь место простые математические действия, используются числовые данные. Тест может содержать задания, где данные представлены в виде таблицы, диаграммы, графика.

Задача – понять суть, отыскать и интерпретировать необходимые сведения, произвести вычисления. Если будете анализировать диаграмму, обращайте внимание на сведения, что есть в осях диаграммы.

В таких тестах акцентируется внимание на разработке правильного пути решения задач, а не на способности мысленно считать.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

Правильный ответ – в). Легче отыскать правильно решение, округлив цифры.

Использование математических тестов целесообразно при необходимости оценивания способности к математическому типу мышления, умения манипулировать информацией.

Актуальны при отборе финансистов, специалистов администрации, работников банка и т. д.

Интеллектуальные (на сообразительность)

Интеллектуальные тесты направлены на определение IQ. Задания могут использоваться такого типа:

• пространственного;
• числового;
• словесного.

Большая часть тестов создана Айзенком. При таком тестировании работодатель определит уровень образованности, логическое мышление, умение быстро реагировать и принимать решение.

Существуют также тесты Амтхауэра, которые характеризуются простотой. Задания заключаются в том, что человеку дается словесный ряд, в котором нужно найти слово в соответствии с инструкцией.

Психолог предложил определять умственные способности по 9 критериям. После прохождения теста можно определить, соискатель имеет математический или гуманитарный склад ума.

Можно также выяснить, какая из 49 профессий ему более подойдет. Работодатель может использовать не только тесты на логику, но и тесты узкой направленности. Тогда речь идет о профессиональных тестах.

Если на полиграфе

Крупные предприятия при приеме работников на работу используют мобильный аппаратный комплекс «Полиграф». Это детектор лжи. Причем законодательством такая проверка работников не запрещается.

Наоборот, в ТК России говорится, что работодатель вправе получать информацию о работнике, которая не вызовет сомнений.

Но соискатель может отказаться от прохождения такого тестирования, если посчитает, что так будет унижено его человеческое достоинство.

В чем суть проведения проверки? Используются вопросы 3 направленностей – настраивающего типа, коррекционного, фактического.

В том случае, если лицо дает честные ответы на последние 2, значит, параметры личности являются одинаковыми. Они будут трансформироваться, если человек лжет. Все эти сведения отражаются аппаратом.

;

Многие кандидаты задают вопрос – можно ли отказываться от тестов. Безусловно. Только вот стоит учесть, что шансы получить должность уменьшатся в разы.

Каждая компания сама определяет методы отбора работников, и вы не вправе устанавливать свои правила.

Можете просто решить, что фирма не подошла по каким-то критериям. В таком случае откажитесь от вакансии и подыщите иную работу.

Для большинства вакантных должностей в экономике и сфер управления тесты не проводятся. Документы, заранее предоставленные кандидатом на должность, а также собеседования являются основой для подбора кандидата и принятия соответствующего решения. Особенно это касается подбора служащих и иных работников, не претендующих на руководящие должности.

По-иному обстоит дело с кандидатами на учебу, преподавательскую деятельность и с кандидатами на высокие руководящие должности. Поэтому в последнее время многие средние и крупные фирмы наряду с собеседованием, требованием от кандидатов заполнять автобиографические анкеты и их изучением, часто прибегают к тестам, тем более, когда число кандидатов велико и необходимо сократить физические и материальные затраты на выбор подходящей кандидатуры.

При приеме на работу, работодатель исходит обычно исходит из того, кандидат на должность, особенно молодой, хорошо владеет своей академической специальностью. Однако ему неизвестно то, что он хотел бы узнать с помощью выборочных тестов: есть ли у кандидата достаточный потенциал для того, чтобы в дальнейшем занять руководящую должность? Обладает ли он достаточной социально-политической компетентностью? Подходит ли он к сложившейся на фирме структуре? В состоянии ли кандидат органично войти в коллектив, не демонстрируя свою подчиненность кому-то и т.д.?

Таким образом, лица, ответственные за работу с персоналом, пытаются обеспечить себя такого рода информацией, которую они не могут почерпнуть ни из документов, предоставленных кандидатом, ни из свидетельств и аттестатов.

Предлагаемые ниже тесты на определение взаимоотношений личности и коллектива, личностных качеств кандидата и другие могут помочь в обретении нужной информации о кандидате на должность.

Тест «Общение»

Ответьте «да» или «нет» на утверждения.

1. Мне нравится высказывать кому-либо свое расположение.
2. Я больше сосредоточен на приобретении влияния, чем дружбы.
3. Когда я узнаю об успехе моего друга, у меня ухудшается настроение.
4. Я чувствую, что в отношении к моим друзьям, коллегам у меня больше прав, чем обязанностей.
5. Чтобы быть удовлетворенным собой, я должен кому-то в чем-то помочь.
6. Мои заботы исчезают, когда я оказываюсь среди друзей.
7. Мои друзья мне основательно надоели.
8. Когда я занят делом, присутствие людей меня раздражает.
9. Мне приятно помогать другим, если даже это доставляет мне значительные трудности.
10. Из уважение к другу я могу согласиться с его мнением, даже если он не прав.
11. В одиночестве я испытывают тревогу и напряженность больше, чем когда нахожусь среди людей.
12. Я считаю, что основной радостью в жизни является общение.
13. Я предпочитают иметь поменьше друзей, но зато близких.
14. Я люблю бывать среди людей.
15. Я долго переживают после ссоры с близкими.
16. У меня определенно больше друзей, чем у многих других.
17. Я больше доверяют собственной интуиции и воображению в мнении о людях, чем суждением о них со стороны других.
18. Я придаю большое значение материальному благополучию и престижу, чем радости общения с близкими мне людьми.
19. Я сочувствую людям, у которых нет близких людей.
20. По отношению ко мне люди были часто не благодарны.

Вы получаете по 1 баллу:

А) за ответы "Да" на вопросы 5, 6, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19;
б) за ответы "Нет" на вопросы 1, 2, 3, 4, 7, 8, 10, 17, 18, 20.

Результаты

• До 10 баллов – низкий уровень общительности;
• от 11 до 14 баллов – средний;
• от 15 до 20 – высокий.

Тест "Я" Или «Мы»?

(Способность Работать В Тесно Взаимодействующей Группе)

1. Когда вы рассказываете дома о своей работе, вы обычно употребляете…
а) безличные формы;
б) местоимения "я" или "мы"

2. В работе больше дорожите…
а) своей самостоятельностью;
б) возможностью диалога с коллегами и руководством.

3. Если в неудачах обвиняют лично вас, вы отвечаете:
а) "меня подвели…"
б) "да, это моя ошибка…".

4. Конфликты на работе:
а) их лучше избегать;
б) иногда они полезны для дела.

5. Если надо принять решение, вы…
а) рассчитываете на свою интуицию;
б) принимаете во внимание мнение окружающих.

6. Когда ваша любимая команда проигрывает…
а) это может вывести из себя;
б) воспринимается это спокойно.

7. На совещаниях вы…
а) сразу и твердо отстаиваете свое мнение;
б) сначала слушаете других.

8. Окончательное решение…
а) может принадлежать коллективу:
б) всегда дело одного человека.

9. Ваши коллеги…
а) должны разделять ваши методы работы;
б) естественно, работают каждый по-своему.

10. Как вы воспринимаете тот факт, что другие живут и думают по-иному?
а) с трудом;
б) легко.

11. Когда кто-нибудь из коллег не разделяет ваше мнение, вы стараетесь его переубедить…
а) лично;
б) с помощью коллектива.

12. Если группа не согласна с вами, вы…
а) присоединяетесь к большинству;
б) чаще остаетесь на своих позициях.

13. Благоприятные климат в коллективе:
а) определяющий фактор эффективной работы;
б) фактор важный, но второстепенный.

14. На общих собраниях вы…
а) стараетесь вникнуть во все обсуждаемые проблемы;
б) интересуетесь только тем, что касается вашей группы.

15. Если решение, принятое группой, не было согласовано с вами, вы…
а) чувствуете себя отвергнутым;
б) испытываете раздражение.

16. Спорите ли с коллегами или с начальством, если уверены, что правы именно вы?
а) часто;
б) в отдельных случаях.

17. В групповой работе вы…
а) всегда лидер;
б) только иногда, в зависимости от решаемой проблемы.

18. Коллектив способен решить любую задачу
а) всегда;
б) во многих случаях.

19. Что вам больше нравится?
а) симфония;
б) сольный концерт.

20. Для вас лучше, когда рабочая группа состоит из ваших друзей?
а) да;
б) нет.

21. На совещаниях вы более склонны:
а) стремиться сблизить различные позиции;
б) знакомиться с новыми подходами к проблемам.

22. Вы были бы рады, если бы ваша жена родила пять близнецов?
а) да;
б) нет.

23. Тот факт, что коллегам нет необходимости обсуждать между собой стоящие задачи (каждый знает и хорошо делает свое дело), – лучший признак хорошей группы:
а) да;
б) нет.

24. Работа в группе – это
а) экономия личных усилий;
б) их увеличение.

Результаты

Подсчитайте, сколько ответов "б".

Менее 8: фанатичный индивидуалист, однако, в сущности, очень зависим. Больше подходит научная работа или свободная профессия без тесного взаимодействия с коллективом.

От 8 до 12: в кандидате есть "командный дух", но он зависит от других несколько больше, чем это необходимо.

От 12 до 20: способен плодотворно работать в коллективе.

Более 20 ответов "б" : коллективизм отлично сочетается с личной независимостью. Кандидат способен принести много пользы коллективу, не обезличиваясь при этом. Работать с ним в группе – и польза, и удовольствие.

Тест «Занятость»

Ответьте на следующие вопросы «да» или «нет»:

1. Вы склонны детально беседовать со своими коллегами по работе, чем со своими друзьями.
2. Вы очень точны относительно деловых встреч.
3. Вам лучше отдыхается в субботу после полудня, чем в воскресенье.
4. Вы лучше себя чувствуете, когда работаете, чем бездельничаете.
5. Вы тщательно планируете свое времяпровождение.
6. Вы раздражаетесь, когда Ваши друзья заставляют вас ждать.
7. Ваши друзья считают, что с Вами легко ладить.
8. Работая, Вы часто забываете о близких.
9. В обеденный перерыв Вы вспоминаете рабочие ситуации.
10. Вы всегда до мельчайших подробностей планируете свои действия.
11. Вам нравиться болтать в перерывах между совещаниями.
12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и Вы.
13. Вы стараетесь работать даже когда нездоровы.
14. Все, что Вы читаете относится к сфере вашей трудовой деятельности.
15. Вы остаетесь на работе позднее, чем ваши коллеги.
16. Просыпаясь ночью, Вы думаете о работе.
17. Вы мечтаете о том, чтобы на работе не было неурядиц.
18. В играх вы такой же азартный, как и на работе.
19. Отдых Вам быстро надоедает.
20. В дни отдыха Вы часто готовитесь к трудовой неделе.

Результаты

За ответы «да» на вопросы, кроме 7 («нет») и 11 («нет»), – по одному баллу.

Оценка:
10 и менее баллов – склонность к безделью.
11 – 15 баллов – деловитость.
16 – 20 – "работоголия".

Тест «Умеете Ли Вы Контролировать Себя?»

Подчеркните «да», если вы согласны с утверждением, или «нет», если не согласны.

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.
Да / Нет

2. Я бы, пожалуй, мог при случае свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.
Да / Нет

3. Из меня мог бы выйти хороший актер.
Да / Нет

4. Другим людям иногда кажется, что я переживают что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.
Да / Нет

5. В компании я редко оказываются в центре внимания.
Да / Нет

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя по-разному.
Да / Нет

7. Я могу отстаивать только то, в чем искренно убежден.
Да / Нет

8. Чтобы преуспеть в таких делах и в таких делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.
Да / Нет

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.
Да / Нет

10. Я всегда такой, каким я кажусь.
Да / Нет

Результаты

Начислить по одному баллу за ответ «нет» на 1, 5, 7 вопросы и за ответ «да» на все остальные. Посчитайте сумму баллов. Если ответы искренние, можно сказать следующее:

0 – 3 балла – низкий коммуникативный контроль. Поведение устойчиво, кандидат не считает нужным его изменять в зависимости от ситуации. Способен к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают его "неудобным" в общении по причине его прямолинейности.

4 – 6 баллов – средний коммуникативный контроль. Искренен, не сдержан в своих эмоциональных проявлениях. Следует больше считаться в своем поведении с окружающими людьми.

7 – 10 баллов – высокий коммуникативный контроль. Легко входит в любую роль, гибко реагирует на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производит на окружающих.

Тест «Характер»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Уважаете ли вы дружбу?
2. Привлекает ли вас что-то новое?
3. Предпочитаете ли вы старую одежду новой?
4. Притворяетесь ли вы довольным без всякой на то причины?
5. Меняли ли в детстве более трех раз профессию, которую собирались выбрать?
6. Теряете ли вы уверенность в себе, когда вам предстоит решать трудную задачу?
7. Коллекционируете ли вы что-нибудь?
8. Часто ли вы меняете свои планы в последний момент?

Результаты

Если ответы «да» на вопросы 1, 3, 7 – по одному очку. Столько же за ответы «нет» на вопросы 2, 4, 5, 6, 8. Набранные очки подсчитайте.

Свыше 6 очков. Уравновешенный человек с хорошим характером.

От 3 до 6 очков. Характер легким не назовешь. Хорошее настроение очень легко может превратиться в плохое. А это не может не отразиться на работе, отношениях. Только проявляя настойчивость, будет преуспевать в жизни.

Менее 3 очков. Не верит в свои силы. Мало доверяет людям.

Тест «Благоразумность»

1. Выходите ли вы из себя по малейшему поводу?
2. Боитесь ли вы разозлить человека, который заведомо физически сильнее вас?
3. Начинаете ли вы скандалить, чтобы на вас обратили внимание?
4. Любите ли вы ездить на большой скорости, даже если это связано с риском для жизни?
5. Увлекаетесь ли вы лекарствами, когда заболеете?
6. Пойдете ли вы на все, чтобы получить то, что вам очень хочется?
7. Любите ли вы больших собак?
8. Любите ли вы часами сидеть на солнце?
9. Уверены ли вы, что когда-нибудь станете знаменитостью?
10. Умеете ли вы вовремя остановиться, если чувствуете, что начинаете проигрывать?
11. Привыкли ли вы много есть, даже если не голодны?
12. Любите ли вы знать заранее, что вам подарят?

Результаты

За каждый положительный ответ на вопросы 2 и 10 – одно очко. Одно очко за за отрицательный ответ на вопросы 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 12.

Подсчитайте количество очков.

Больше 8 очков – благоразумен, мудр, потребности умеренны. Можно быть подинамичнее, что облегчит общение и сделает жизнь чуть проще.

От 4 до 8 очков – золотая середина. Прекрасное чувство меры. Знает свои возможности и не пытается поймать журавля в небе.

Меньше 4 очков. Безрассуден. Ему всегда всего мало. Чувствует себя несчастным из-за этой своей кажущейся неудовлетворенности.

Тест «Решительность»

Нерешительность порой приводит к весьма серьезным проблемам.

Из предложенных вариантов ответов – А, Б, В, Г, Д, Е – выберите один.

1. Что, по-вашему, движет человеком в жизни прежде всего?
А – любопытство;
Б – желания;
В – необходимость.

2. Как вы думаете, почему люди переходят с одной работы на другую?
Г – их увольняют;
Д – уходят из-за большей зарплаты;
Е – другая работа им больше по душе.

3. Когда у вас происходят неприятности:
А – вы откладываете их решение до последнего;
Б – у вас есть потребность проанализировать, насколько виноваты вы сами;
В – вы не хотите даже и думать о том, что случилось.

4. Вы не успели вовремя сделать какую-то работу и:
Е – заявляете о своей неудаче еще до того, как это станет известно;
Г – с боязнью ждете, когда вас спросят о результатах;
Д – вы основательно подготавливаетесь к объяснению.

5. Когда вы достигаете какой-то поставленной цели, то встречаете известие об этом:
В – с чувством облегчения;
Б – с бурными положительными эмоциями;
А – по-разному, в зависимости от цели, но не так бурно.

6. Что бы вы рекомендовали очень стеснительному человеку?
Г – избегать ситуаций, требующих риска;
Е – избавиться от этого, обратившись к помощи психолога;
Д – познакомиться с людьми другого склада, не страдающими застенчивостью.

7. Как вы поступите в конфликтной ситуации?
Б – поговорю с тем, с кем вступил в конфликт;
А – напишу письмо;
В – попробую разрешить конфликт через посредника.

8. Какого рода страх возникает у вас, когда вы ошибаетесь?
Д – страх того, что ошибка может изменить тот порядок, к которому вы привыкли;
Г – страх наказания;
Е – боязнь потерять престиж.

9. Когда вы с кем-то разговариваете, то:
А – время от времени отводите взгляд;
Б – смотрите прямо в глаза собеседнику;
Г – отводите взгляд, даже когда к вам обращаются.

10. Когда вы ведете важный разговор, то:
Е – тон разговора обычно остается спокойным;
Д – вы то и дело вставляете ничего не значащие слова;
Г – вы повторяетесь, волнуетесь, ваш голос начинает вас подводить.

Результаты

Если почти все ответы состоят из вариантов А и Д – это не особенно решительный человек, но и нерешительным его также назвать нельзя. Он действует не всегда активно и быстро, но только потому, что считает – дело этого не стоит. Ему нравятся отважные люди. Но часто он оправдывает и нерешительных, считая, что их действия – результат не страха, а осмотрительности и осторожности. Читая книги и смотря фильмы о смелых, отчаянных людях, он часто хотел бы быть на их месте.

Если выбраны главным образом варианты Б, Е – этот человек – решителен. Он слишком часто пренебрегает вещами, которые считает мелкими, незначительными. Но, несмотря на это, его ценят как самостоятельную и интересную личность. Если есть чувство ответственности, можно поручать сложные задания, но в этом случае рядом должны быть люди другого типа, которые бы уравновешивали его слишком большую активность. Не всегда продумывает решения, которые принимает.

Ответы относятся к В, Г. Человек не только боится принимать решение, но даже не хочет обдумывать их, страшась приближающихся событий. Психологическое состояние нельзя назвать стабильным и благополучным. Проблемы не только с самим собой, но и с окружающими.

Тест «Хитрость»

Существуют люди, для которых безвыходных положений не существует. Хитрец знает множество способов, чтобы добиться своего.

1. Когда вам хочется сказать что-то неприятное, задумываетесь ли вы над тем, что можете обидеть человека?
2. Когда вы опаздываете на работу, стараетесь ли вы войти так тихо, чтобы вас не заметили?
3. Просите ли вы коллегу, друга сделать за вас то, что вы боитесь сделать сами?
4. В хоккее, футболе, настольных играх считаете ли вы, что лучше честно проиграть, чем нечестно выиграть?
5. Когда вы пытаетесь над кем-либо подшутить, сразу ли человек понимает, чьих это рук дело?
6. Можете ли вы сказать заведомо неправду, чтобы спровоцировать человека на откровенность?
7. Умеете ли вы на занятиях списывать у соседа так, чтобы он ничего не заметил?
8. Всегда ли вы находите способ, чтобы получить то, чего вам очень хочется?
9. Умеете ли вы схитрить так, чтобы никто не заметил?

Одно очко за положительные ответы на вопросы 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9 и одно очко за отрицательные ответы на вопросы 1 и 4.

Результаты

Более 6 очков. Человек хитер, может многого добиваться. Однако хитрость ведет к неискренности в общении.
От 3 до 6 очков. Откровенен, не любит говорить неправду, его трудно обмануть.
Меньше 3 очков. Наивен. Его легко можно ввести в заблуждение.

Тест «Склонность К Действиям Или К Размышлениям»

1. Вам нравится быть занятым?
2. Пробки и медленное движение на дорогах вас раздражают?
3. Склонны ли вы спешить с одного места на другое, с одной работы на другую?
4. Вам неприятно, если приходится сидеть "сложа руки" и ничего не делать?
5. Вы предпочитаете быть участником, а не зрителем?
6. Пользуетесь ли вы лестницей, если много людей ждут лифта?
7. Жалуются ли окружающие, что вы слишком быстро все делаете?
8. Встаете ли вы рано, даже в выходные дни?
9. С энтузиазмом ли воспринимаете новые проекты?
10. Вам нравится организовывать людей?
11. Предпочитаете ли вы действовать или планировать?
12. Много ли времени проводите медитируя и мечтая?
13. Думаете ли когда-нибудь о том, откуда и зачем появился род человеческий?
14. Любите ли вы отгадывать кроссворды?
15. Часто ли вы посещаете музеи и выставки?
16. Получаете ли вы удовольствие от интересной беседы?
17. Есть ли у вас привычка шагать по лестнице через ступеньку?
18. Считаете ли вы, что успеваете делать больше других?
19. Предпочитаете ли вы активный отдых спокойному?
20. Становится ли вам скучно, если нечего делать?

Результаты

За каждый положительный ответ – 1 очко, каждый отрицательный – 0. Однако в вопросах 12 – 16 все наоборот: «да» – 0 очков, «нет» – 1 очко.

От 12 до 20 очков. Предпочитает быть занятым, делать дела, а не говорить о них. Нравится быть активным, иметь много дел.

От 6 до 11 очков. Нравится и быть занятым и иметь возможность размышлять. Может приспособиться практически к любым обстоятельствам.

5 очков и меньше. Склонен более размышлять, чем активно заниматься делом: книги, свои мысли. Хорошо чувствует себя в одиночестве, несмотря на то, что любит общаться с интересным людьми.

Тест «Терпимость»

Прислушивается ли человек к чужому мнению? Относится ли к нему с уважением? Терпим ли он?

На вопросы следует отвечать быстро, не задумываясь.

1. Вы считаете, что у вас возникла интересная идея, но ее не поддержали. Расстроились?
а) да;
б) нет.

2. Вы встречаетесь с друзьями, и кто-то предлагает начать игру. Что вы предпочтете?
а) чтобы участвовали только те, кто хорошо играет;
б) чтобы играли и те, кто еще не совсем знаком с правилами игры.

3. Спокойно ли воспримите неприятную для вас новость?
а) да;
б) нет.

4. Раздражают ли вас люди, которые в общественных местах появляются нетрезвыми?
а) если они не переступают допустимых границ, меня это вообще не интересует;
б) мне всегда были неприятны люди, которые не умеют себя контролировать.

5. Можете ли вы легко найти контакт с людьми с иной, чем у вас, профессией, положением, обычаями?
а) мне трудно было бы это сделать;
б) я не обращаю внимания на такие вещи.

6. Как вы реагируете на шутку, объектом которой становитесь?
а) мне не нравятся ни сами шутки, ни шутники;
б) если даже шутка и будет мне неприятна, то я постараюсь ответить в такой же манере.

7. Согласны ли вы с мнением, что многие люди "сидят не на своем месте", "делают не свое дело"?
а) да;
б) нет.

8. Вы приводите в компанию друга (подругу), который становится объектом всеобщего внимания. Как вы на это реагируете?
а) мне, честно говоря, неприятно, что таким образом внимание отвлечено от меня;
б) я лишь радуюсь за него (нее).

9. В гостях вы встречаете пожилого человека, который критикует современное молодое поколение, превозносит былые времена. Как вы реагируете:
а) уходите пораньше под благовидным предлогом;
б) вступаете в спор.

Результаты

Запишите по два очка за ответы: 1б, 2б, 3б, 4а, 5б, 6б, 7б, 8б, 9а.

От 0 до 4 очков: непреклонен и упрям. Где бы ни находился, стремится навязать свое мнение другим, часто не колеблясь, чтобы достичь своей цели, часто повышает голос. С таким характером трудно поддерживать нормальные отношения с людьми, которые думают иначе, чем этот человек, не соглашаются с тем, что он говорит и делает.

6 – 12 очков. Способен твердо отстаивать свои убеждения. Может вести диалог, менять, если необходимо, свое мнение. Способен иногда и на излишнюю резкость, неуважение к собеседнику, у которого более слабый характер.

14 – 18 очков. Твердость убеждений хорошо сочетается с тонкостью и гибкостью ума. Может принять любую идею, с пониманием отнестись к достаточно парадоксальному на первый взгляд поступку, даже если его не разделяет. Достаточно критически относится к своему мнению, способен с уважением и тактом по отношению к собеседнику отказаться от взглядов, которые, как выяснилось, были ошибочны.

Тест «Умение Слушать»

Ответьте на вопросы, дав оценку в баллах.

1. Даете ли собеседнику возможность высказаться?
2. Обращаете ли вы внимание на подтекст высказывания?
3. Стараетесь ли вы запомнить услышанное?
4. Обращаете ли вы внимание на главное в сообщении?
5. Слушая, стараетесь ли сохранить в памяти основные факты?
6. Обращаете ли вы внимание собеседника на выводы из его сообщения?
7. Подавляете ли вы свое желание уклониться от неприятных вопросов?
8. Воздерживаетесь ли вы от раздражения, когда слышите противоположную точку зрения?
9. Стараетесь ли удержать внимание на словах собеседника?
10. Охотно ли беседуют с вами?

Результаты

Оценка в баллах: 4 балла – всегда; 3 балла – часто; 2 балла – иногда; 1 балл – никогда.

Подсчитайте сумму баллов. 32 балла и более – отлично, 27 – 31 – хорошо; 22 – 26 – посредственно. Менее 22 баллов – слушать необходимо учиться.

Тест «Умение Говорить»

Умение говорить – часть деловой культуры работника. Бизнесмены и менеджеры любят повторять, что речь человека – это его судьба.

Ответьте «да» или «нет» на предложенные вопросы.

1. Заботитесь ли вы о том, чтобы быть понятым?
2. Подбираете ли вы слова, соответствующие возрасту, образованию, интеллекту и общей культуре слушателя?
3. Обдумываете ли вы форму изложения мысли, прежде чем высказаться?
4. Ваши распоряжения достаточно кратки?
5. Если слушатель не задает вам вопросов после того, как вы высказались, считаете ли вы, что он вас понял?
6. Достаточно ли ясно и точно вы высказываетесь?
7. Следите ли вы за логичностью ваших мыслей и высказываний?
8. Выясняете ли вы, что было не ясно в ваших высказываниях?
9. Задаете ли вы вопросы слушателям, чтобы понять их мысли и мнения?
10. Отличаете ли факты от мнений?
11. Стараетесь ли вы опровергнуть мысли собеседника?
12. Стараетесь ли вы, чтобы слушатели всегда соглашались с вами?
13. Используете ли вы профессиональные термины, далеко не всем понятные?
14. Говорите ли вы вежливо и дружелюбно?
15. Следите ли вы за впечатлением, производимым вашими словами?
16. Делаете ли вы паузы для обдумывания?

Результат: по 1 баллу за ответы «нет» на 5, 11, 12, 13 вопросы и по 1 баллу за ответы «да» на все остальные вопросы.

Подсчитайте количество баллов. От 12 до 16 баллов – отлично; от 10 до 12 баллов – средне; меньше 9 баллов – результат плохой.

Тест «Настойчивость»

Тест позволяет оценить степень настойчивости в достижении цели.

1 – не сложно, легко добиваюсь успеха;
2 – средняя сложность;
3 – очень сложно, требует значительных усилий.

1 балл – сильные стороны, 3 балла – слабые стороны.

1. Ответ работнику, требующему особого снисхождения к себе.
2. Ответ работнику, настойчиво требующему вашей помощи.
3. Обращение за помощью к другим.
4. Обращение к людям, занимающим высокие должности и очень занятым.
5. Совещания по вопросам реорганизации.
6. Отношения с работником, плохо выполняющим свои обязанности.
7. Обсуждение с подчиненным вопросов условий и оплаты труда.
8. Требования к работнику, работающему "из-под палки".
9. Применение различного рода наказаний.
10. Увольнение нерадивого работника.
11. Работа с людьми, недооценивающими или безразличными к вашим идеям.
12. Обсуждение с начальством вопросов повышения вас в должности или в оплате.
13. Отстаивание своих интересов.
14. Аккуратное выполнение всех запланированных дел.
15. Отстаивание собственного мнения, отличного от мнения руководства.
16. Отказ от несущественного задания, хотя время позволяет его выполнить.
17. Необходимость заниматься второстепенными делами в ущерб главному.
18. Разрешение конфликтных ситуаций.
19. Выступление перед аудиторией.

Результат: подсчитайте количество набранных баллов. Свыше 45 – низкая настойчивость; 35 – 45 – средние значения; меньше 30 – высокий показатель.